Petit retour d’expérience de l’autre côté du mur étant donné que je suis responsable des RH dans la boîte (belge) pour laquelle je bosse :
Notre core business est le développement d’application pour une base de client bien définie et la mise à disposition de celles-ci.
On a un département software delivery (BA, dev et test) d’une quarantaine d’internes.
Il nous arrive de faire appel à des externes pour une release donnée, en général parce que le planning ne permet pas de placer la release quand on veut et qu’on n’a pas suffisamment d’internes à bord pour la mener à bien. Dans ce cas,
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soit on a besoin d’une seule personne et on se passe dans la mesure du possible d’intermédiaire. C’est moins cher et en général trouvable via le réseau des employés.
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soit on a besoin d’une équipe de 15 personnes et on passe dans 99,9% des cas par un intermédiaire, simplement parce qu’il suffit de leur demander de mettre une équipe sur pied pour la date x pour une mission y au prix z (et on paie la réalisation de la mission, pas le temps que l’équipe va passer dessus). Dans l’absolu, c’est probablement plus cher que chopper 15 free individuels, mais point de vue gestion et synchronisation du truc, c’est infiniment plus facile. Donc en gros, le surplus qu’on paie, c’est clairement le service.
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Soit on a besoin d’une personne avec des compétences très spécifiques pour une mission de courte durée à partir du lendemain, et on passe dans 75% des cas par un intermédiaire par manque de temps pour la recherche (et parce que le surcoût dû à l’intermédiaire pour une mission de courte durée est négligeable, même si proportionnellement important).
Berzehk, j’ai été dans le même cas que toi il y a quelques années : Je bossais chez un employeur complètement moisi et j’allais tous les jours au taff avec les pieds de plomb (avec toutes les conséquences que ça peut avoir sur le reste de ta vie). J’ai fini par prendre le temps de remettre tout ça en question, et par arriver à la conclusion que, non seulement il fallait clairement que je change d’employeur, mais qu’en plus je me voyais mal continuer ma carrière sur les rails où elle se trouvait. Du coup non seulement j’ai changé d’employeur, mais aussi complètement d’orientation (je suis passé de project manager dans la localisation à responsable HR avec une orientation qui va de plus en plus vers l’analyse des profils).
Résultat, quelques années plus tard, j’ai un boulot qui me plait, qui m’intéresse et dans lequel je me vois continuer à me développer.
Donc mon conseil : prends le temps dans un premier temps de réfléchir à ce que tu cherches vraiment (gros challenges vs boulot routinier et pas prise de tête, équilibre vie privée/pro vs gros investissement en temps, sécurité vs risque, poste à orientation people management vs coordination vs pure technique, encadrement clair vs indépendance, etc.), et dans un second temps de trouver un autre boulot. Je peux difficilement juger du temps nécessaire sur le marché de l’emploi français, mais personnellement, j’y ai consacré environ 1h par jour pendant un petit mois pour trouver (et quelques nuits blanches de toute façon perdue pour réfléchir à ce que je cherchais).
Pour terminer, deux ressources (sérieuses par rapport au nombreux tests bullshit du marché) qui peuvent servir de base de réflexion et que j’utilise souvent en interne comme base pour du coaching ou de l’orientation de carrière (j’insiste, ça reste une base hein, pas une vérité absolue) :
Carreer Anchors : qu’est-ce qui me motive dans ma carrière?
Strengthfinder 2.0 : quelles sont mes principales forces (partant du principe que développer une caractéristique qui constitue une force peut amener la personne à exceller dans ce domaine, alors que compenser une faiblesse ne l’amènera probablement jamais qu’à un niveau passable).